+38 050 477-01-11 ГАРЯЧА ЛIНIЯ +38 067 567-01-11

Правові аспекти повернення працівників до роботи після карантину

Очікується відновлення звичного ритму роботи, тож бізнесу слід подбати про те, як повертати працівників до роботи. З послабленням карантину країна повертається до роботи і вже доводиться з’ясовувати питання, пов’язані з виходом із того чи іншого режиму роботи, які були запроваджені у зв’язку з карантином. А саме:


Відпустка без збереження заробітної плати


Відпустки без збереження зарплати надаються за наказом і тільки на підставі заяви працівника. У разі встановлення карантину строк перебування у відпустці без збереження зарплати на період карантину не входить до загальної тривалості (15 календарних днів на рік). Якщо у наказі про надання відпустки було зазначено «на період карантину», без наведення конкретних термінів, то заява про закінчення відпустки без збереження зарплати не потрібна. У наказі про надання відпустки зазначено «на період карантину», але працівники зобов’язувалися відстежувати час закінчення карантину самостійно. Наказ видавати не треба, адже обов’язок щодо відновлення робочого процесу покладено на працівників. Звертаємо увагу, що за загальним правилом, наказ про закінчення відпустки не видається, але у ситуації з чисельним продовженням урядом дати виходу з карантину і можливого перенесення цієї дати, його можна видати для уникнення можливих непорозумінь роботодавців із працівниками.


Неповний робочий час


Неповний робочий час встановлюється або з ініціативи власника та за згодою працівника, або на прохання працівника.


У першому випадку це є зміною істотних умов праці та відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. Немає змін — установлювати або скасовувати неповний робочий час не можна. За 2 місяці до запровадження неповного робочого часу попереджає про зміни працівників під підпис. Повідомлення складають у довільній формі. Роботодавець повинен отримати від кожного працівника письмову заяву, що він згоден працювати за новими правилами або, навпаки, відмовляється їх приймати. Видати накази про переведення на неповний робочий час на кожного працівника, зробивши нові інструкції й правила трудового розпорядку. Якщо працівник відмовляється приймати нові умови – тоді його звільняють за п. 6 ст. 36 КЗпП із вихідною допомогою у розмірі середнього заробітка.


Привертаємо увагу, що зміни до трудового законодавства щодо умови встановлення неповного робочого часу не вносилися.


Якщо ініціатором переведення працівника на неповний робочий час є сам працівник, то це інший випадок, який регулюється ст. 56 КЗпП. У заяві та у наказі слід вказати про встановлення неповного робочого часу (дня або тижня) із зазначенням режиму роботи, наприклад: 4 і 6 годин на день відповідно, з 9 до 13 (16) години. Оскільки ініціатором такого переведення є працівник (що підтверджує заява), попереджати його про зміну істотних умов праці за 2 місяці не потрібно. Він ознайомлюється під підпис із наказом і починає працювати за новим графіком з дати, яка зазначена у цьому наказі.


Якщо неповний робочий час установлюється безстроково, то при бажанні працівника перейти на звичайний режим роботи, він повинен написати заяву, зазначивши: «прошу скасувати установлений мені режим неповного робочого часу…». Роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення працівника на звичайний режим роботи та про скасування неповного робочого часу.


Якщо неповний робочий час установлювався на якийсь строк («з» … «до» …), то для переведення на звичайний режим роботи писати працівникові додаткову заяву, а керівнику – видавати окремий розпорядчий документ не потрібно.


Гнучкий режим робочого часу


Так, відповідно до ст. 60 КЗпП за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.


Отже, якщо гнучкий режим робочого часу було встановлено на визначений строк (до конкретної дати) або з формулюванням «на період карантину», процедура припинення такого режиму буде такою самою, як і дистанційної роботи.


Дистанційна робота


Отже, дистанційна робота може бути запроваджена як безстроково, так і на певний період за письмовою заявою працівника.


Якщо дистанційна робота запроваджувалася на період карантину з таким формулюванням у наказі: «Запровадити для працівників підприємства з ... (зазначити дату) дистанційну роботу на період карантину», то варто видати наказ про поновлення звичайного режиму роботи, адже немає кінцевої дати закінчення події.


Якщо дистанційна робота запроваджувалася за заявою працівника, припинення такого режиму має відбуватися на підставі заяви працівника.


Простій


Якщо на підприємстві чи в окремому структурному підрозділі на період карантину було запроваджено простій, то його припинення здійснюватиметься наступним чином:


– якщо простій запроваджувався на конкретний строк, то в наказі має бути зазначено період простою, наприклад: «установити простій на підприємстві з ... до …». У такому разі працівники приступають до роботи за графіком роботи, визначеним у правилах внутрішнього трудового розпорядку одразу після зазначеної дати. Видавати окремий розпорядчий документ не потрібно, адже вони вже ознайомлювалися з наказом про запровадження простою.


– якщо простій запроваджено без конкретної дати і в наказі не зазначена дата припинення простою, у зв’язку з невизначеністю дати закінчення карантину. У такому разі потрібно буде видати наказ про припинення простою на підприємстві або в окремому структурному підрозділі.


У наказі «Про припинення простою, установленого на час карантину» повинна міститися інформація з зазначенням конкретної дати припинення простою та зазначенням з якої дати встановлюється звичайний режим роботи. Якщо працівників на період простою переводили на іншу роботу, то додатково оформлювати повернення їх на роботу за договором не потрібно. Оскільки тимчасове переведення оформлюється наказом, в якому зазначається нове місце роботи, строк, на який переводять працівника, тощо. Привертаємо увагу, що тимчасове переведення можливе лише за згодою працівника з урахуванням спеціальності та кваліфікації.





Сектор контролю за додержанням законодавства про працю УПСЗН